保潔公司留不住年（nián）輕員工的原因探（tàn）討

目前，很（hěn）多清潔保潔公司陷入這樣的困惑當中：費心費力（lì）招（zhāo）聘的新年輕清潔（jié）主管工作沒半年（nián）就離職了，即使是留下的也有很多不良習慣（guàn），究（jiū）竟是為什麽（me）呢？

部分清潔保（bǎo）潔公司會歸咎於80、90後（hòu）群體的挑剔個性，年輕人幹不了清潔這個行當，現在的年輕人眼高手低做清潔會被人（rén）看不起等等。但如果（guǒ）僅僅停留在這些表象的層麵，一定無助（zhù）於問題的（de）解決，因為這些問題的描述，都是普（pǔ）遍客觀（guān）的（de）表達，更多的是主觀的隔靴抓癢。

不能隻在“用工（gōng）荒”時才去關注清（qīng）潔這個（gè）群體，環衛公司、基層保（bǎo）潔員這些工作是靠（kào）辛勤勞動謀生的（de）農民工在城市的存在方式。他們幹的多是城市人不願意幹、不屑幹的髒、重、險、累的體力活。

但是很多清潔公司自身卻很少有（yǒu）人去關注在清潔保潔領域為什麽沒有多少年輕儲備人才（cái），抱怨行業老齡化、人（rén）工成本高這（zhè）些普遍問題誰都能（néng）說上幾句，但是真正地在實際中要解決係統問題的時候，行動的公司又有多少？

這些問題不僅僅關係人員的招聘、發展，到未來清潔公司的發展，清潔公（gōng）司的創（chuàng）新發（fā）展，都需（xū）要吸引更多的人才必須要接觸的問題，若想解決這個難題，清潔保潔（jié）公司還需抽絲剝繭，找到真正的症結並對症下藥。　  

創新的方法和管理理念很多在（zài）傳統的搖籃之中被扼殺，具有（yǒu）優秀的高學曆的管理（lǐ）人到了保潔公司，上有老板傳統思維的（de）灌（guàn）輸，下有長期以來幫派式（shì）的項目團隊壓製，一般（bān）1-2年就離職到其他行業，除了個別企業對人才的重視，也因（yīn）此在後來很多（duō）人都驚訝為什麽突然發展的比較迅猛，其實人家一直在儲備精英人才，舍得投資去培養自己的團隊。花錢和投資是兩（liǎng）回事，當你麵對2個老（lǎo）板，一個隻知道花錢思維，一個擅長投資思維（wéi），您願意去哪一家公司工作（zuò）？  

互聯網+發展，讓不少做了10多年的清潔老板開始思考網（wǎng）絡的生（shēng）意？開始招聘點年（nián）輕人進來做品（pǐn）牌宣傳、市場營銷、公司管理（lǐ）層，但往往隻是招了個人進來，短期以業績論英雄，最後弄的不歡而散。根據wash114數據統計流失率非（fēi）常高（gāo）。清潔（jié）服務行業人難招（zhāo）是普遍現象，其實根（gēn）源到底是各企業自身所導致，低價惡意競標，用人成本增高（gāo）就隻用便宜的人，招聘年（nián）長的學曆不高的管理人員要比找相對的有（yǒu）學曆的管理人才更容易更便宜，因此就容易形成一（yī）種循環。

新年輕清潔主管為什麽會流失？歸結下（xià）來，從培訓（xùn）角度分析：

一、有些公司認為統一培訓比（bǐ）單獨培訓節約成本（běn），因此采取（qǔ）集體培訓的方式。集體培訓雖然（rán）能教授新年輕清潔主管（guǎn）一些通用的知識，並（bìng）讓他們獲得一些基本的（de）體驗，但（dàn）由於並不是在工作狀態下進行，所以不能真正教給他們如何開展工作。即使集（jí）體培訓考慮得麵麵俱到，也會由於接受培訓（xùn）的人（rén）員較多，而不能糾（jiū）正每個人的不良行（háng）為習慣和思考方式。　

二、有些公司招（zhāo）聘新年輕清潔主管之後讓部門領導（dǎo）或老主管來培養，可是這些培養負（fù）責人工作較忙，很多時候（hòu）隻是簡單地（dì）讓新年輕（qīng）清潔（jié）主（zhǔ）管做一些雜事，“做一下這個，做一（yī）下那個”會讓新（xīn）年輕清潔主管覺得自（zì）己在打零工。由於任其自由發揮，導致新年（nián）輕清潔主（zhǔ）管怎麽想就（jiù）會怎麽做（zuò），結果經常失敗，容易讓他們失去自（zì）信而辭職，即使留下，也可能帶有各種問題，為今後的工作埋下（xià）隱患。　　　

三、負（fù）責培養新年輕（qīng）清潔主管的部門領導（dǎo）和（hé）老主管本身就存在（zài）問題，他們在新（xīn）年輕清潔主管麵（miàn）前言語失察。由於新年輕清潔主管還是一張白紙，對（duì）於不良的工作習慣及思維方式沒有較強的防禦能力，結果導致新年輕清（qīng）潔主（zhǔ）管不能接（jiē）受而辭職或自（zì）己也隨之養成類（lèi）似的不良習慣。

四、績效考核與實際不匹配，公司內部的績效考核本身就（jiù）一團散沙（shā），朝令夕改（gǎi），讓員工難以接受！此刻不知道下（xià）刻命的工作態度容易（yì）出現問題。在（zài）培養工作的初期階段，清潔保潔（jié）公司不要針對新年輕清潔主管製定效（xiào）率和數（shù）量的（de）考核指標，一開始就（jiù）對工作量做（zuò）出要求對（duì）他們來說負擔很重，勢必會犧牲工作質量，這項工（gōng）作也便失去了意義。　　

現（xiàn）在（zài）80後、90後的員工獨生子女居多，自我意識比較強，他們的理想信念、職業道德、行為操守有待進一步培養，如何加強對年輕員工的使用管理，有效發揮該年輕群體的積極性和創造性，使年輕員工全身心投入到工作（zuò）中並（bìng）全心服務（wù）客戶，深入挖掘新年輕清潔主管流失的根源是保證團隊良（liáng）性發（fā）展的必要措施，值得各位清潔保潔公司給出足夠關注。筆者認（rèn）為（wéi）年輕（qīng）的清潔主管（guǎn）的培養內（nèi）容需涵蓋以下（xià）方麵：

1、提升領導力水平

上級的領導（dǎo）能力和領導方式直接影響員工工作滿意度及工作熱情和積極性，組織的關心、愛護和激（jī）勵在一個人成長過程中會起到較為重要的作用。要設身處地為員工（gōng）著想，把員工的利益始終放在（zài）心上，從不同角度，全麵激發年輕員工包括言談（tán）、分析（xī）、營銷等（děng）各方麵能力，進一（yī）步挖掘出年輕員工潛力，激（jī）活員工工作激情，使（shǐ）員工（gōng）有成就感、歸屬（shǔ）感及終生服務的忠誠度。

2、強化思想，打好（hǎo）基礎

應通過以會代訓、思想座談、與員工談心等方式增強他們甘為清潔事業奮鬥終身的理想信念（niàn），引導他們認識到：吃苦受累、經受磨難（nán）是一種鍛煉人的機會。改變新年輕清潔主管的思維方式和工作（zuò）態度。

良（liáng）好的思維方式和工（gōng）作態度不僅可以提升工作效率和質量，還（hái）可以（yǐ）起到模範典型的帶頭作用，持（chí）續為團隊注入正能量，是清潔保潔公司培養新年輕清潔主管的（de）重（chóng）要內（nèi）容。

根據清潔急救網多（duō）年來對快潔管理會員的統計，70%是80後，他（tā）們（men）利用自己的優勢迅速開（kāi）拓自己的清潔事業，清潔+、020,家電清洗加盟模式、拓展地坪、石材、裝修（xiū）圈，跨界思維（wéi）突破傳統，也許（xǔ）有部分是失敗了，但（dàn）是能從失敗的教訓中站起來（lái）繼（jì）續前行的正是體現了市場優勝劣汰（tài）的規則。

3、多崗鍛煉，給員工創（chuàng）造（zào）成長（zhǎng）空間

高度重視年輕員（yuán）工的整（zhěng）體強化工作。為進一步（bù）拓寬年輕員工業務接觸範圍，讓年輕（qīng）員工感（gǎn）受不同（tóng）清潔形態下崗位的工作職責與崗位特點，如目前公司開（kāi）拓項目部不多，可以參考倡導清潔行業知識管理體係構建的清潔急救網主張的《清潔（jié）函授智能硬盤》，小投（tóu）入大回（huí）報，能滿足多齡化員工的學習需求，短期內科迅速倍增過去需（xū）時間累積（jī）的經驗，結合新入行特別是大學生“輪崗見習”。

讓年輕員工在多崗（gǎng）位進行鍛煉，能夠（gòu）從多角度認識清潔工作，全麵了解工作特點，強化年輕員工整體風險防範意識的同（tóng）時，拓寬員工的知識麵，整體強化員工多項業務素質，加快年輕員工成長，更重要的（de）是給有能力的員工一個表現自（zì）我、提升自我創造一個機會。

4、全麵觀察，分類培養要舍得投入

年輕人代表著希望（wàng）和未來，社（shè）會（huì）給年輕人一分的信任，他們（men）將還以十分的精彩來回報企業，回報社會。比如可將年輕（qīng）員工按照運行類、客服類、銷售類、專業類（lèi）和管理類五大類人才培養方向進行分類培養（yǎng），找準培養著力點，將年輕員工有針對性的充實（shí）到各崗位上進行深入培養。

同時為員工安排導師，該導師不僅僅有實踐經驗（yàn）更應該有傳授知識的能力，企業也可以從外（wài）界引入長期合作的導師clean120清潔顧問，讓員工得以提升其工作技能（néng）與其它相關知識與技（jì）能，促進員工的職（zhí）業發展。

年輕員工在（zài）工作中得到認可（kě）和找到自信後，個（gè）人的積極性會（huì）相應提（tí）高，主人翁意（yì）識會大大增強，並且會把這種上進意識傳遞到工作中去，千方百計采取（qǔ）最佳的工作方式（shì）方法來完（wán）成（chéng）工作目標。

5、尊重（chóng）員工、關心員工應落實到實質

在信任、尊重和關心員（yuán）工的前提下，營造快樂的工作氛圍。當員工對行裏的人事福利政策有不（bú）解時，不能聽任員工抱（bào）怨，而是及（jí）時解釋疏導，讓員工感覺到（dào）來自家一樣的關懷。

針對年輕員工精神滿足比物質滿足（zú）更重要的特點（diǎn），即注重自我價值目標的實現，領導應加強和員工（gōng）溝通（tōng）與交流，為其規劃職業（yè）生涯，將清（qīng）潔公司的戰略（luè）目標（biāo）與個人目標相結合，使（shǐ）員工充分感到自己存在的價值，共同努力促使個人目標的實現（xiàn）。

如員工有二次清潔創業的想法，公司可以結合120度（dù）清潔管理（lǐ）模式進行項目（mù）資源拓展合作，這樣員工得到發（fā）展，公司規模也得到發展，而不是一味地認為員工出去創（chuàng）業是和自己公司對著幹。

6、樹立團（tuán）隊意識，營造公平競爭氛圍

世界的發展進步是無數人為之努力奮鬥的結果。作為年輕人，要想實現個人的人生價值，他必須把個（gè）人的奮鬥目標與中行大事業的改革與發展相統一起來，，才能得到大家的肯定，才會有更大的發展空間。

從績效考核上，目標與利益的一致性也有助（zhù）於融洽同事關係；從上（shàng）下級關係（xì）上，形成民主決策的管理製度，減少上下（xià）級之間的衝突；從晉（jìn）升（shēng）機製上，做到公開、公正與透明，減少員工的衝突，形成正確的發（fā）展觀（guān）。

7、對年輕清潔主管的建議

（1）加強自我培訓和自我學習（xí）

眾所周知，社會的發展要求員（yuán）工形成終身學（xué）習的習慣，職業發（fā）展是貫穿員工（gōng）一生的活動。因此（cǐ），必須加強業務技能及理（lǐ）論知識學習，提升個人素質，以適應社會（huì）的發展。另外，員工必須努力認知自我，發現自己的能力、人格等（děng）方麵的優勢與劣勢，必須加強自身素養，形成正確的價值觀和世界觀，學習處理（lǐ）人際關係的技巧，協調各方麵的關係。

清（qīng）潔急救網作為一（yī）家倡導清潔行業知識管理體係構建的平台，一直秉承傳承清潔（jié）文化，追求品質生活的宗旨，讓更多的人從理論、實踐、案例、交流（liú）等各（gè）種模式中去啟示工作和生活。

（2）努力（lì）實現自身的價值

需要層次理（lǐ）論告訴我們，自我價值實現需要是人的發展過程中最高層次的需要。員工在工作崗位上牢記“敬業（yè）奉獻、勇於創新（xīn）”的精神，在職業（yè）生（shēng）涯發展規劃的指導下，完成各階段目標（biāo）。

把“一切為了客戶，在服務（wù）中實現自我價值”的宗旨貫穿到工作中，不斷的改善工作質量，以不斷創新的精神（shén）追求客戶的滿意度。在工作中要善於思考，思考如何以最佳的工（gōng）作狀態、最有（yǒu）效的（de）工作方（fāng）式做好現在的（de）工（gōng）作，同時還應有新思（sī）想、新思路，謀劃如何實現崗位創新來實現自身價值。

（3）學（xué）會溝通技巧和服務本（běn）領

清潔是一個發展（zhǎn）潛力巨大的服務行業，主要是提供服務產品來賺取收益。在（zài）服務中與人溝通則相當重要，溝通的好，則有利於工作的開展，話不（bú）投機則會（huì）嚇跑客戶。作為一名年輕的清潔工作者，具備豐富的（de）業務知識十分（fèn）重要，年輕員工尤其應當注意學（xué）習基本業務和新知識，努力成為業務全麵的懂行專家。

當代科技進步發展迅速，清潔業服務創新層出不窮，年（nián）輕（qīng）人（rén）應（yīng）當緊跟形勢（shì），加強自身業務學習。另外，年輕人應以為客戶提供增值服務為目標，爭（zhēng）取在為客戶創造（zào）更多財富（fù）的同時，實現清潔與（yǔ）客戶的雙贏。

未來的競爭，終究是人才的競爭，清潔保潔公司需要謹慎（shèn）選擇新年輕清（qīng）潔主管的培養負責人，然後才能展（zhǎn）開下（xià）一步的培養工作。

如果企業負責（zé）人本身不懂或（huò）企業人力資源（yuán）部（bù）門尚（shàng）未重視（shì），那麽可以借助外界力（lì）量進行補充或案例參考，年輕的清潔主管猶（yóu）如一顆種子，風雨洗禮之後種子終究會（huì）成長為參天大樹，為公司發展注入新的活力，為日後大項目經理，分公司總經理的（de）發展人（rén）選，他們有知識有文化，尚且缺乏工作經驗，需要公司管理層的重視，特別在中小企業中，更需要一批年輕的管（guǎn）理人員（yuán），為日後企業做大做強做充分的準備。當然，這也需要清潔保潔公司付出長期而又艱苦（kǔ）的努力。